هل يحق للمدير رفض الاجازة الاستثنائية؟ وما هي أنواع الإجازات ونظام الإجازات الاستثنائية؟ الإجازات في العموم هي واحدة من الحقوق العامل الذي من يجب على صاحب العمل الالتزام بها وهذا طبعًا وفقًا للعديد من الضوابط والنظم التي تنظم هذه العملية والتي تخضع في العادة إلى بعض القوانين الرسمية. وهذا ما سنوضحه في موقع صناع المال.
هل يحق للمدير رفض الإجازة الاستثنائية؟
الإجازة الاستثنائية هي إجازة يحق للعامل أو الموظف طلبها والحصول عليها من الجهة أو المؤسسة التابعة له والتي يعمل فيها ولكن يحكمها بعض الضوابط والشروط التي تنظم هذه العملية.
تعتبر الإجازة الاستثنائية نوع من أنواع الإجازات التي تحق للعامل دون أجر لكن قيّدها قانون العمل الجديد ببعض الشروط، التي تُجيب عن هل يحق للمدير رفض الإجازة الاستثنائية؟
فلا يحق للعامل الحصول عليها إلا بعد موافقة صاحب العمل، وأيضًا بعد أن يمر على العامل في المؤسسة مدة معينة تختلف من مؤسسة إلى أخرى لم يتم تحديها بشكل رسمي ودقيق لكن قد تتراوح ما بين خمس سنوات فأكثر.
اقرأ أيضًا: هل يحق للمدير رفض الإجازة الاعتيادية
أنواع الإجازات الاستثنائية المسموح بها في المؤسسات
للإجابة الكاملة عن هل يحق للمدير رفض الإجازة الاستثنائية؟ يجب معرفة شروط الحصول عليها، حيث تختلف من مؤسسة إلى أخرى لكن قبل التطرق إلى هذه الشروط يجب تحديد ما هي أنواع الإجازات التي يمكن للعامل الحصول عليها ومدى صلاحية المدير في قبولها أو رفضها.
أولًا: الاجازة في حالة مرض العامل
تعتبر الإجازة المرضية هي واحدة من أهم الحقوق التي يجب مراعاتها من قبل رئيس العمل أو المؤسسة الذي يعمل بها العامل، وهذا بالطبع بعد التأكد من أن العامل المريض حالته الصحية لا تسمح له بإكمال العمل في الفترة الحالية، وهذا يتم التعرف عليه عن طريق الطبيب الخاص بالمؤسسة.
في حالة عدم وجود طبيب يمكن التعرف أو التأكد من أن الحالة الصحية للعامل لا تسمح له بالعمل عن طريق التقرير الطبي الذي يعرضه طبيب المستشفى الذي كشف بها العامل؛ حيث ينص قانون العمل الجديد على أن المريض أو العامل الذي ثبتت سوء حالته الصحية يحق له أخذ إجازة مرضية كل ثلاث سنوات على أقل تقدير.
نص القانون على أن الإجازة المرضية تكون للعامل في أول شهر براتب كامل، فإذا استمرّت حالة العامل في السوء والتدهور أو حتى إذا لم يشفى بشكل كامل يحق له استكمال إجازته لمدة ثمانية أشهر كاملين بخصم خمسة وعشرون بالمئة من مرتبة.
في حالة استمرار مرض العامل إلى أكثر من ثماني أشهر يحق له تمديد إجازته إلى ثلاثة أشهر آخرين ولكن هذه المرة بدون أجر، وينص القانون على هذه البنود في حالة إذا تم التأكد من أن حالة العامل المريض سوف تشهد تحسن مع مرور الوقت.
أما في حالة عدم ظهور تحسن على حالة المريض يحق للشركة أو المؤسسة أن تقوم لفسخ العقد مع العامل بعد الانتهاء من فترة الإجازة المقدرة له.
ثانيًا: إجازة الوضع للمرأة العاملة
أتاح قانون العمل الفرصة أو الاحقية للمرأة في أخذ إجازة وضع وهذا قد حدد وفق ضوابط وشروط تسمح للمرأة في أخذ الاجازة دون وقوع ضرر على المؤسسة أو الشركة التي تعمل بها.
نص قانون العمل في هذه الحالة على أن يحق للمرأة أخذ أربعة أشهر قبل عملية الوضع ولكن شرط ذلك بأن تبلغ المرأة العاملة رئيسها في العمل أو المؤسسة التابعة لها قبل الإجازة بعشرة أيام حتى يستطيع رئيس العمل إيجاد من سيقوم بالمهام الوظيفة الخاصة بالمرأة العاملة.
سمح قانون العمل أيضًا بأحقية المرأة في طلب إجازة بعد الوضع وحدد لها مدة معينة بحيث لا تتجاوز الخمسة والأربعون يومًا، وفي هذه الحالة يحق للمرأة العاملة أخذ إجازة الوضع مرتين فقط في فترة عملها بالمؤسسة أو الشركة، ولا يحق لها أن تزيد عن ذلك إلا في حالة السماح لها من قبل رئيس العمل.
اقرأ أيضًا: الإجازة السنوية في قانون العمل السعودي
ثالثًا: الإجازة الدراسية للعامل بالمؤسسة
سمح قانون العمل للطلاب أو من يكمل دراسته في فترة العمل أن يكون له إجازة دراسية في فترة الامتحانات مع ضمان الأجر الكامل للعامل في فترة الإجازة الخاصة بالدراسة.
قيد قانون العمل مثل هذه الإجازات ببعض القيود حتى لا يؤثر ذلك على مجرى العمل، فمن هذه الشروط أن يتم تبليغ رئيس العمل قبل الحصول على الإجازة أو طلبها بفترة لا تقل عن عشرة أيام، وأيضًا قد علق قانون العمل حصول العامل على هذه الإجازة بشرط قبول رئيس العمل حصول العامل على إجازة في فترة الامتحانات.
حدد قانون العمل مدة الإجازة بأنها قد تتراوح ما بين خمسة عشر يومًا إلى عشرين يومًا، ولم يكتفي بتحديد المدة بل وضع عدة شروط أخرى مثل أن يكون العامل يدرس في مجال خاص بالشركة أو المؤسسة التي يعمل بها أو أن هذه الدراسة سوف تعود على عمله بالنفع فيما بعد، لكن هذه الشروط في العادة لا تطبع على كل المؤسسات.
رابعًا: إجازات الأعياد والعارضة
نص قانون العمل على أحقية العامل في الحصول على إجازة خاصة بأيام الأعياد وفقًا لما تقرره الدولة من إجازات رسمية في هذه الحالة، على أن تكون مدفوعة الأجر كاملة.
يحق لرئيس العمل وفقًا لما نص عليه قانون العمل أن يرفض هذه الإجازة في حالة اقتضت ظروف العمل بهذا الأمر، ولكن اشترط قانون العمل في هذه الحالة أن يتم دفع ما يسمي بتعويض العامل عن العمل في فترة الإجازات الرسمية بالأجر الذي يراه رئيس العمل مناسب لتعويض العامل عن هذه الفترة.
حدد قانون العمل عدد الأيام الخاصة بإجازة الأعياد والمناسبات بأن لا تتجاوز الخمسة عشر يومًا في السنة، وأجاز حصول العامل على إجازة تسمي بالعارضة وهي تكون بسبب عارض للعامل يعجز بسببه عن المجيء للعمل ولكن قد وضع لها قانون العمل مدة لا يتجوزها العامل لمدة ستة أيام في السنة على أن تحسب هذه الاجازة ضمن الإجازة السنوية للعامل.
اقرأ أيضًا: هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف
خامسًا: تسوية الإجازات المتبقية للعامل
سمح قانون العمل الجديد أنه في حالة تبقى لدى العامل إجازات سواء سنوية أو مرضية لم يحصل عليها، يحق له في هذه الحالة أن يتم دفع له أجر هذه الإجازات التي لم يحصل عليها من قبل رئيس العمل أو حصول العامل على هذه الإجازات المتبقية له قبل انتهاء السنة العملية.
أجاز لصاحب العمل العزوف عن دفع الأجر مقابل هذه الإجازات للعامل في حالة تبين أن العامل استغل هذه الإجازات في العمل خارج المؤسسة التابع لها.
تعبر الإجازة الاستثنائية واحدة من حقوق العامل في المؤسسة والتي قد يلجأ إليها العامل إلى أسباب عدة تختلف من عامل إلى أخر، لكن هل يحق للمدير رفض الإجازة الاستثنائية؟